Ответ: подготовил Ю.Кравченко, зав орготделом МГК «Электропрофсоюз».
Мы уже как-то в «вопросах-ответах» обращались с разъяснениями по льготам по приобретаемым путёвкам в санатории или на отдых через систему «Профкурорта», где скидки на приобретаемые путёвки составляют 20%. Более того, эта льгота распространяется не только на члена профсоюза, но и на всех его близких родственников (супруг, дети, родители), что даёт возможность сэкономить семейный бюджет.
Но есть и ещё один способ сократить расходы на отдых и лечение, ведь каждый работающий имеет право получить налоговый социальный вычет за услуги лечения на территории РФ. Возврат можно оформить, в том числе при оплате лечения супругов, своих родителей или детей до 18 лет.
Чтобы воспользоваться своим законным правом, необходимо подготовить пакет документов, о котором следует знать члену профсоюза, отправляющемуся на отдых или лечение. Для получения налогового вычета налогоплательщик должен представить в налоговую инспекцию по месту жительства следующие документы:
— Заявление о предоставлении социального налогового вычета на лечение;
— Декларация по форме 3-НДФЛ на доходы физических лиц за истекший год;
— Справка из бухгалтерии по месту работы по Форме 2-НДФЛ;
— Копии Договора на лечение или документов, подтверждающих лечение;
— Копию лицензии медицинского учреждения на оказание соответствующих медицинских услуг;
— Справка об оплате медицинских услуг;
— Платёжные документы, подтверждающие факт внесения платы за лечение;
— паспорт.
Копию лицензии на оказание медицинских услуг необходимо взять в санатории. За документом можно обратиться также в организацию, в которой приобреталась путёвка, или в АО «СКО ФНПР Профкурорт».
Справка об оплате медицинских услуг для представления в налоговый орган выдаётся непосредственно лечебно-профилактическим учреждением. Обратиться за документом можно и нужно в период пребывания в здравнице! Можно это сделать и потом при помощи почты, но это уже займёт много времени.
Член профсоюза может получить налоговый вычет на лечение, даже если не сразу обратился в налоговую инспекцию. Право на компенсацию сохраняется в течение 3 лет с даты оплаты услуг. Именно в эти сроки член профсоюза, официально трудоустроенный и являющийся налогоплательщиком, вправе обратиться в санаторно-курортное учреждение за справкой о произведённых расходах.
Документ выдаётся здравницей по заявлению. Справку направляют заказным письмом с уведомлением о вручении. Следует помнить, что вычет возможен только при самостоятельной оплате лечения, без участия работодателя.
Напоминаем также, что приобрести профсоюзные путёвки со скидкой и оформить соответствующие документы для получения налогового вычета за пройденный курс оздоровления можно с помощью вашей профсоюзной организации через АО «СКО ФНПР Профкурорт» (Москва, ул.Обручева, д.36, корп.2 (тел. 8-495-664-23-28), www.profkurort.ru

Ответ:

Турпеткина Н.А. — зав. отделом по координации профсоюзных организаций МГК «Электропрофсоюз»

Уважаемый Юрий Николаевич!

Хоть Вы и не написали в каком филиале Вы работали, но мы выяснили, что это был филиал ПАО «МОЭСК» — «Восточные электрические сети», который, как и два других филиала : Южные и Северные электросети, состоит на профсоюзном обслуживании в Московском ОБЛАСТНОМ комитете «Электропрофсоюз», куда работникам этих филиалов и нужно обращаться со своими вопросами. Вы же обратились со своим вопросом на Сайт  Московского ГОРОДСКОГО комитета «Электропрофсоюз», который объединяет 6 других первичных профсоюзных организаций филиалов ПАО «Россети Московский Регион» (в прошлом — ПАО «МОЭСК»), а именно:  МВС, МКС, Западных ЭС, Новой Москвы, Энергоучёта и Исполнительного Аппарата.

Тем не менее, нам приятно, что Вы посещаете и наш Сайт, и я с удовольствием отвечу на Ваш вопрос:
в соответствии с п.2.4 действующего в ПАО «Россети Московский регион» Положением о компенсациях и других выплатах социального характера ветеранам ПАО «МОЭСК» (утв.приказом ПАО «МОЭСК» №1435 от 07.12.2017 г.)  — выплата материальной помощи работникам, проработавшим в электроэнергетике не менее 15 лет к их юбилейным датам, производится начиная с 60 лет — женщинам и 65 лет — мужчинам  в размере 7 800 (семь тысяч восемьсот) рублей каждые 5 лет.
Эта выплата ветеранам-энергетикам производится на основании приказа ПАО «Россети Московский регион » по спискам, поступающим поквартально от филиалов в Исполнительный Аппарат. С  учетом того, что Ваш 70-летний Юбилей приходится на 2021 год, в следующем году — год Вашего Юбилея —  Вам и будет выплачена материальная помощь в размере 7 800 (семь тысяч восемьсот) рублей.  

Ответ:

В результате обращения Городского комитета профсоюза в дирекцию по персоналу ПАО «Мосэнерго» по сути поступившей жалобы с просьбой предоставить соответствующие документы и дать  свои пояснения по каждому из поставленных вопросов.

В результате выяснилось следующее:

Претензии работника к работодателю, изложенные в жалобе, не соответствуют действительности.

Во-первых, фраза о том, что при переводе на другой филиал КМ «начали рассматривать , как вновь принятого работника» — не соответствует действительности, и он не получил дополнительных 7 дней к отпуску совершенно по другой причине.

Во-вторых,  22 марта 2019г. машинист насосных установок  КМ был переведён на ТЭЦ-__  на должность машиниста-обходчика по котельному оборудованию 5 раз., о чём с ним было заключено соответствующее Дополнительное Соглашение к трудовому договору (Копии договора №1 от 11.01.2009г. и Доп. Соглашения от 21.03.2019г. с подписями КМ были приложены). Рабочее место машиниста-обходчика по котельному оборудованию 5 раз. на ТЭЦ-___  прошло специальную оценку условий труда в 2018г. На данном рабочем месте были определены вредные условия труда с классом 3.1, предусмотрены льготы — доплата за вредные условия труда (ВУТ — 4%).

Дополнительный отпуск на данном рабочем месте не предусмотрен. (об этом ясно указано в предоставленной копии Карты № 66 специальной оценки условий труда на новом рабочем месте КМ, с которой он был ознакомлен под роспись 22.03.2029г.

Так же, КМ был ознакомлен под роспись с Коллективным договором ПАО «Мосэнерго» на 2019-2021г.г. , а именно с п.2.6.1.:» Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется вновь принятым (в том числе переводимым на новые должности) работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда (3.2, 3.3, или 3.4), либо опасным условиям труда(4)».

Таким образом, никаких нарушений трудового законодательство по отношению к работнику КМ не обнаружено, а причиной к написанию жалобы привела обычная невнимательность работника при ознакомлении с документами и, как следствие, проявилось и недоверие к работодателю. Совет по результатам данной проверки ко всем один — всегда внимательно прочитывайте и анализируйте любые документы, перед тем, как их подписать.  И не только документы по работе.

Помните, что двусторонняя подпись — это взаимо ответственное дело, дисциплинирующая обе стороны подписантов любых договоров..

Н.Турпеткина — зав. отделом по координации работы ППО МГК «Электропрофсоюз»

Ответ:  Н.Астахова – правовой инспектор МГК «Электропрофсоюза»

Анастасия, добрый день.

Теоретически (по решению профкома) можно направить суммы из членских профсоюзных взносов на оплату тестов только для членов профсоюза, но есть ли в этом рациональность и необходимость в силу того, что статья 212 Трудового Кодекса РФ, а также пункт 2 ст. 25 Закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ « О санитарном благополучии населения» требуют от юридических лиц осуществления санитарно-противоэпидемических мероприятий для обеспечения безопасных условий труда и защиты от заражения, в том числе от инфекционных заболеваний. Трудовой кодекс обязывает работодателя  обеспечивать безопасные условия и охрану труда своим сотрудникам. А из-за распространения коронавируса регионы установили на своих территориях особые эпидемиологические требования. Пункт «а.2» ст. 10 Закона от 21.12.1994 № 68-ФЗ о защите от ЧС обязывает граждан и организации соблюдать правила поведения при введении режима ЧС и повышенной готовности (ПГ). Режим ПГ вводят региональные власти.

В соответствии с п. 2.4 и 2.5 требований к организации работы компаний и ИП приложения 6 к Указу мэра Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ, работодатель обязан обеспечить проведение тестов на наличие COVID-19 с привлечением медучреждений, допущенных к проведению такого скрининга.

Эта обязанность введена для работодателей Московского региона с 12.05.2020. Тестирование на коронавирус  направлено на исполнение требований федерального и регионального законодательства, поэтому оплата работодателем стоимости тестирования по договору с медучреждением, допущенным к проведению такого исследования, не признается объектом обложения страховыми взносами.

Если компания заключает на срок не менее одного года, договоры ДМС или договоры на оказание медуслуг с медучреждениями, в рамках которых может осуществляться тестирование на COVID-19, суммы платежей по таким договорам также не подлежат обложению взносами.

Другое дело, если организация компенсирует работникам их расходы на проведение тестирования. Такую компенсацию следует обложить страховыми взносами по общим правилам, потому что эти выплаты не указаны в перечне не облагаемых взносами сумм по ст. 422 НК РФ.

Подробнее Вы можете посмотреть письмо Минфина от 07.07.2020 № 03-15-06/58517.

Кроме того, возможно возмещение расходов на профилактику коронавирусной инфекции за счет средств Фонда Социального Страхования (ФСС) РФ.

В Правила финансирования предупредительных мер по сокращению производственного травматизма…, утв. Приказом Минтруда России от 10.12.2012 N 580н (далее — Правила), внесены изменения, в соответствии с которыми страхователям разрешили уменьшить сумму взносов на расходы, связанные с реализацией мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции. За счет страховых взносов могут быть осуществлены расходы на приобретение (п.3.1 Правил):

— средств защиты: масок и респираторов, а также лицевых щитков, бахил, перчаток, противочумных костюмов 1 типа и одноразовых халатов;

— дезинфицирующих салфеток, антисептиков для обработки рук и дозаторов для антисептиков;

— устройств и оборудования для комплексной обработки транспорта, упаковки материалов, продуктов, служебных помещений, контактных поверхностей;

— устройств для бесконтактного контроля температуры тела работников и/или термометров;

— медуслуг по тестированию на COVID-19.

Для каждого вида расходов установлены Перечни  документов, которые необходимо представить дополнительно к заявлению и плану финансового обеспечения предупредительных мер в текущем календарном году.

Подать заявление на возмещение расходов можно до 1 октября 2020 года (п.2 приказа Минтруда РФ от 23.06.2020 N 365н).

Изменения вступают в силу 4 августа и будут действовать до конца 2020 года.

Ответ:

Кравченко Ю.Е. – заведующий орготделом МГК «Электропрофсоюз».

Уважаемый Николай Афанасьевич!

К сожалению Вы не указали на каком предприятии Вы работаете, скорее всего не в наших крупных энергетических Компаниях — Мосэнерго, МОЭСК, Мосэнергосбыт, где работа соответствующих служб, отвечающих за своевременность и правильность перечисления  начислений за своих работников в Пенсионный фонд хорошо налажена и работает без сбоев (хотя, единичные ошибки могут допускаться везде), а вся зарплата персоналу выплачивается «в белую». Очевидно, Вы работаете (работали) в каких-то других, более мелких , предприятиях, где подобные случаи имели место. И поскольку этот вопрос может интересовать и других работников из других организаций, отвечу на него более широко.

Ежемесячно все предприятия платят (должны платить!) за своих работников страховые взносы, из которых потом складывается будущая пенсия каждого работника. Но иногда предприятия платят за своих работников меньше страховых взносов , чем положено (или вообще их не платят). Например, когда зарплату или её часть выплачивают «в чёрную», как говорят, «в конверте». Или говорят сотрудникам, что те получают официальный доход, а позже выясняется, что на самом деле никаких страховых взносов работодатель за них в Пенсионный и другие фонды за них не вносил. И пенсия  у человека  в итоге оказывается намного ниже, чем могла бы быть. Но доказать этот факт потом оказывается гораздо сложнее, особенно спустя годы, когда, возможно, и самих этих предприятий уже не будет существовать. Поэтому лучше начать действовать, как можно раньше.

Что нужно делать, чтобы узнать — платит ли работодатель за вас страховые взносы в Пенсионный Фонд?

1. Для этого нужно зайти в личный кабинет на портале госуслуг и заказать выписку о состоянии Вашего лицевого счёта. Там будет вся информация о перечисленных в Ваш адрес страховых взносах Данные предоставляются поквартально — с задержкой в несколько месяцев. Например, если в октябре Вы увидите, что у Вас нет записей за март и май, а вы в эти месяцы работали, то это будет поводом задать неудобные вопросы работодателю — почему по вам не было перечислено необходимых взносов в Пенсионный Фонд.?
2. Уточните у работодателя, почему он не перечислил за вас страховые взносы. Лучше это сделать в письменной форме — с требованием перечислить страховые взносы за тот или иной период. Это хороший способ решить конфликт мирным путём, если вы не планируете увольняться.
3. Обратитесь в территориальное отделение Пенсионного Фонда по Вашему месту жительства (регистрации). Укажите в заявлении все обстоятельства, приложите копию трудового договора или других документов, доказывающих факт Вашего трудоустройства на данном предприятии.

4. Если это не подействовало, то смело обращайтесь в суд. По возможности привлекайте к участию в судебном заседании представителей Пенсионного фонда в качестве третьей стороны.

Ответ: Н.Турпеткина _ зав. отделом  по координации работы первичных профсоюзных организаций МГК «Электропрофсоюз»

Специальная оценка условий труда проводится в соответствии с Федеральным законом №426-ФЗ от 28.12.2013, вступившим в действие с 1 января 2014 года.

В статье 15 Результаты проведения специальной оценки условий труда 2-й абзац записано: «Отчет о проведении специальной оценки условий труда подписывается всеми членами комиссии и утверждается председателем комиссии. Член комиссии, который не согласен с результатами проведения специальной оценки условий труда, имеет право изложить в письменной форме мотивированное мнение, которое прилагается к этому отчету».

Председатель первичной профсоюзной организации является членом комиссии.

Ответ: Конкретизируйте Ваш вопрос.

В  случае если Вы имели ввиду следующий вопрос, должен ли работник присутствовать на рабочем месте в период простоя, то сообщаем следующее.

ТК РФ не содержит требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ) соответственно работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя может быть расценено как прогул.

Таким образом, работники в период простоя должны находиться на своих рабочих местах, если иное не установлено в коллективном или трудовом договоре, локальном нормативном акте либо непосредственно в распоряжении (приказе) об объявлении простоя.

Ответ: В том случае если Вы имели ввиду перенос ежегодного оплачиваемого отпуска, то по общему правилу предусмотренному ст.123 ТК РФ, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Согласно ст.124 ТК РФ перенести дату ежегодного оплачиваемого отпуска можно только по договоренности сторон трудового договора. При этом инициатором такого переноса может выступить любая из сторон договора, как работник так и работодатель.

Кроме того, в случаях предусмотренных законом, предоставление отпуска в удобное для работника является обязательным (например ст.262.2 ТК РФ — по просьбе работника, у которого трое и более детей младше 12 лет).

Отпуск без сохранения содержания, согласно ст. 128 ТК РФ работодатель обязан предоставить на основании письменного заявления работника:

— участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;

— работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

— работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

—  другим категориям работников указанным в данной норме.

Ответ: В силу ст.22 ТК РФ, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей является одной из обязанностей работодателя, если договором о дистанционной работе не предусмотрено иное (ст.312.3 ТК РФ). Перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен ст.81 ТК РФ.

Ответ: В случае если условие о дистанционной работе уже было предусмотренно при заключении трудового договора с работником, то этого делать не требуется. Если трудовой договор в действующей редакции не предусматривает условия о дистанционной работе, то в трудовой договор необходимо внести соответствующие изменения, при этом  руководствоваться ст. ст.72, 312.2 ТК РФ с учетом особенностей регулирования труда для дистанционных работников установленных главой 49.1 ТК РФ.

На дистанционных работников полностью распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права с учетом особенностей указанных выше.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) определяются трудовым договором (ст.57 ТК РФ).

При изменении рабочего места (переход на дистанционную работу) размер заработной платы меняться не должен.

Ответ: В соответствии со ст.312.3 ТК РФ предусмотрено что, порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

Ответ: Расчет количества («размера») отпуска и заработной платы должен производится в соответствии с действующим законодательством.

Действующим законодательством никаких ограничений прав работников не предусмотрено.  В случае выявлении подобных фактов нарушения прав работников,  работодатели будут привлечены к соответствующей ответственности в установленном законом порядке.

Ответ: Действующим законодательством никаких ограничений прав работников не предусмотрено. Более того, в случае выявлении подобных фактов нарушения прав работников,  работодатели будут привлечены к соответствующей ответственности в установленном законом порядке.

Ответ: Данный вопрос Вам целесообразно урегулировать локальным нормативным актом организации, принятым уполномоченным органом в соответствии с его компетенцией (ст.8 Трудового кодекса РФ).

Ответ: Конкретизируйте, пожалуйста, Ваш вопрос.

Между тем, исходя из изложенных доводов в обращении сообщаем следующее.

Да, действительно пунктом 10 Указа Мэра Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ (в ред. от 10.04.2020) «О введении режима повышенной готовности» (вместе с «Перечнем непродовольственных товаров первой необходимости», «Перечнем парков культуры и отдыха, музеев-заповедников, музеев-усадеб, иных территорий общего пользования», «Перечнем видов деятельности организаций и индивидуальных предпринимателей», «Перечнем заболеваний, требующих соблюдения режима самоизоляции») в период c 26 марта 2020 г. по 1 мая 2020 г. граждане в возрасте старше 65 лет, а также лица , имеющих хронические заболевания предусмотренные перечнем заболеваний обязаны соблюдать режим самоизоляции. В соответствии с п.10.2 названного Указа Мэра, обязанность по обеспечению возможности оформления листков нетрудоспособности без посещения медицинских организаций для граждан, обязанных соблюдать режим самоизоляции возложена на Департамент здравоохранения г. Москвы

Ответ:  Оказание материальной помощи и социальных гарантий работникам, как правило, определяется коллективным договором организации (или иными локальными актами), где и должны быть определены основания, сроки, суммы выплаты и иные условия.  Если коллективным договором это не определено, тогда работодатель может самостоятельно (при наличии финансовых средств) принять решение на основании заявления работника, с учетом изложенных обстоятельств. Также профсоюзный комитет может (самостоятельно или совместно с работодателем) решить вопрос  о возможности выделения материальной помощи работнику на основании его заявления и исходя из своих финансовых возможностей.

Ответ: Данные вопросы должны разрешаться в коллективном договоре, если это никак в нем не прописано, то первичная профсоюзная организация в сложившейся ситуации может сама принимать решения  об организации горячего питания членов профсоюза и обеспечением их средствами индивидуальной защиты и профилактики от коронавирусной инфекции. В отношении работников, которые не являются членами профсоюза, первичная профсоюзная организация на свое усмотрение принимает данное решение, если позволяют денежные средства. Решение должно быть оформлено в соответствии с Уставом и Положением о расходовании денежных средств первичной профсоюзной организации.

Ответ: Чтобы сократить случаи перемещения граждан в период «самоизоляции», власти субъектов РФ вводят ограничения на выход из дома и перемещение по городам.

Главным ограничением при самоизоляции является запрет на выход из дома без острой необходимости.  Выходить из дома можно в срочных и неотложных случаях, при поездках на работу, если организация продолжает деятельность в условиях нерабочих дней.

Первичные профсоюзные организации,  не попали по запрет. В соответствии с Приложением №3 к Указу Мэра Москвы от 05.03.2020 №12-УМ (в ред. от 18.04.2020г.) при осуществлении общественными организациями своей деятельности с 13 апреля 2020 г. по 1 мая 2020 г. приостанавливается  посещение гражданами территорий, зданий, строений, сооружений (помещений в них), где осуществляется указанная деятельность.  Для обеспечения своей деятельности ППО работать могут. Т.е. если председателю ППО необходимо передвигаться по городу, то в рабочих целях (для обеспечения деятельности ППО) это возможно. Если документально в организации все оформлено (имеются приказы о работе в нерабочие дни…). При этом необходимо будет соблюдать требования Минздрава России и Роспотребнадзора по профилактике новой коронавирусной инфекции.

В Москве в настоящее время введена система пропусков. Оформление пропусков носит заявительный характер. Соответственно, самостоятельно надо будет оформить цифровой пропуск для передвижения по городу. Цифровой пропуск для тех, кто обязан работать в период временных ограничений, выдается на срок до 30 апреля.  Как его получить, подробно разъяснено на официальном сайте Мэра Москвы. (mos.ru) В иных личных целях пропуск для разового передвижения выдается на один календарный день. Получить его можно не более двух раз в неделю. Пропуск для разового передвижения для посещения медицинской организации выдается на один календарный день. Количество таких пропусков в течение недели неограниченно.

Ответ: Первичные профсоюзные организации,  не попали по запрет. В соответствии с Приложением №3 к Указу Мэра Москвы от 05.03.2020 №12-УМ (в ред. от 18.04.2020г.) при осуществлении общественными организациями своей деятельности с 13 апреля 2020 г. по 1 мая 2020 г. приостанавливается  посещение гражданами территорий, зданий, строений, сооружений (помещений в них), где осуществляется указанная деятельность.  Для обеспечения своей деятельности ППО работать могут. Работодатель должен  издать приказ и ознакомить с ним работников, которых привлечет к работе в нерабочие дни  (например, бухгалтер).  При этом работнику необходимо будет соблюдать требования Минздрава России и Роспотребнадзора по профилактике новой коронавирусной инфекции.  Работодатель должен обеспечить работника средствами индивидуальной защиты от коронавирусной инфекции. Работнику в данной ситуации также в обязательном порядке надо будет оформить цифровой пропуск. Цифровой пропуск для тех, кто обязан работать в период временных ограничений, выдается на срок до 30 апреля.  Как его получить, подробно разъяснено на официальном сайте Мэра Москвы. (mos.ru)

Ответ:  Минтруд России подготовил разъяснения по вопросам организации удаленной работы и разместил об этом памятку на своем сайте (https://rosmintrud.ru/labour/public-service/249 ) (Письмо Минтруда от 27.03.2020 № 14-4/10/П-2741, Разъяснения Минтруда).  Где говорится, что для того чтобы перевести сотрудников на работу на дому, работодатель должен:
1) определить списки работников, переводимых на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график (режим работы), способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому;
2) издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV), переводе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников. Перевод на удаленную работу должен проходить с учетом производственных возможностей, т.е. важно убедиться, что у вашего сотрудника есть ресурсы для выполнения этой работы или вы можете ему предоставить необходимую технику и материалы.

Уровень оплаты труда в связи с переводом на «удаленную работу»  не меняется.

Также следует отметить, что Трудовой Кодекс РФ не предусматривает такого понятия как «удаленная работа», Трудовой Кодекс предусматривает  дистанционную работу, регулирует которую  Глава 49.1. ТК РФ.

Ответ:  В связи со сложившейся ситуацией с коронавирусом  в Российской Федерации  большинство работодателей переводят своих работников на «удаленную работу». Данные  меры предпринимаются,  чтобы обезопасить своих работников. Работодатель должен перевести тех работников, чей функционал позволяет выполнять производственные задания удаленно. Чтобы перевести сотрудников на «удаленную работу», работодатель должен убедиться, что у указанных работников есть все необходимые «ресурсы» для выполнения работы в таких условиях. Если таких ресурсов нет, а работодатель планирует, чтобы именно этот работник работал удаленно, то он может обеспечить его необходимой техникой и материалами для работы (на указанный период).

Что касается дистанционной работы, то порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе. (ст.312.3 ТК РФ).

Ответ:  Нерабочие дни по указам Президента РФ (связанных с COVID -19) из числа дней отпуска не исключаются. Таким образом,  работнику, у которого очередной отпуск приходится на нерабочие дни, отпуск не продлевается.

Ответ:  В соответствии с Указом Президента РФ от 02.04.2020 №239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно установлены нерабочие дни  с сохранением за работниками заработной платы. Указами Президента РФ и Указами Мэра г.Москвы установлен перечень организаций, которым запрещено и которые могут работать в этот период.

Работодатель в соответствии с Указами Президента РФ и Указами Мэра г.Москвы должен: определить списки работников, переводимых на удаленную работу на дому (на дистанционную работу)  и порядок организации их работы, списки работников, которые должны  в обязательном порядке соблюдать режим самоизоляции и объяснить им порядок оформления больничных листов в данном случае, списки сотрудников на которых будет распространяться режим нерабочих дней, определить, кто из работников будет на этот период брать ежегодный оплачиваемый отпуск или отпуск без сохранения заработной платы, оформить простой или определить, кто из сотрудников продолжит работу, если Вашей организации указанными документами не запрещено работать. Согласия работника при вызове на работу получать не надо. Оно потребуется, только если работника отзывать из отпуска. Работодатель определяет форму сохранения рабочего места в каждом конкретном случае сам.  Во всех указанных случаях работодатель должен  издать приказ и ознакомить с ним работников.  Режим может быть изменен в зависимости от потребности организации.

Ответ: Указы Президента России от 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239  устанавливают на территории Российской Федерации по 30 апреля 2020 г. включительно нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.  Указанные Указы не распространяются на  непрерывно действующие организации;  медицинские и аптечные организации; организации обеспечивающие население продуктами питания и товарами первой необходимости и иные организации, указанные в них.  Можно избежать ограничений и продолжить работу, переведя работников на «удаленную работу» или на дистанционную работу (если это возможно с учетом специфики работы).

Региональные власти  во исполнение данных Указов приняли свои нормативные акты, касаемо реализации комплекса ограничительных и иных мероприятий. В Москве принят Указ Мэра Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ (с изм. от 10.04.2020).

За нарушение  требований указанных документов установлена ответственность.

Например, если работодатель не входит в число предприятий, на которые не действуют Указы Президента № 206 и № 239, принуждает работников  выйти на работу в «нерабочие дни» с 30 марта по 30 апреля, он может быть привлечен к ответственности по  ст. 5.27 КоАП РФ:

-1000 – 5000 рублей – на должностное лицо (ИП);

— 30 000 – 50 000 рублей – на работодателя как на юридическое лицо.

В Столице применяется Закон города Москвы «Кодекс города Москвы об административных правонарушениях».  Так в соответствии со ст. 3.18.1 указанного закона (введена с 1 апреля 2020 г), за нарушения требований в период режима повышенной готовности предусмотрены штрафы:

-30 000 – 40 000 рублей для должностных лиц;

-200 000 – 300 000 рублей для юридических лиц.

При повторном нарушении могут выписать штрафы: на должностное лицо в размере 40 000 – 50 000 рублей, на юридических лиц – от 300 000 до 500 000 рублей.

Статья 236 Уголовного Кодекса  РФ устанавливает  уголовную ответственность за нарушение санитарно-эпидемиологических правил.

Ответ: В соответствии со статьей 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.  Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ).

Работодатель вправе изменить существенные условия трудового договора (кроме трудовой функции работника) в одностороннем порядке,  в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст.74 ТК РФ). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ. При увольнении по данному основанию работнику нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. (ст. 178 ТК РФ). Также следует отметить, что трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходного пособия.

Ответ: Изменения в утвержденный график ежегодных оплачиваемых отпусков могут быть внесены в следующих случаях:

-перенос отпуска с согласия работника (ст.124 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1″Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

-при отзыве работника из отпуска  (ч.2 ст.125 ТК РФ).

Ответ: В соответствии с ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае, в частности, временной нетрудоспособности работника.

Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению работодателя с работником.

Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом работодателя.

Ответ: В соответствии со ст.99 ТК РФ привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в том чисде: при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Аналогичным образом статья 113 ТК РФ предусматривают возможность привлечения работников  и к работе в выходные дни.

Таким образом, закон предусматривает такую возможность. Вместе с тем, работодателю необходимо обеспечить учет времени, фактически отработанного работником, организовать режим отдыха, создать и оговорить иные необходимые условия (доплаты медработникам, обеспечение специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты, а также гарантии в случае заражения), которые целесообразно отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору и приказе работодателя.

готовности»

Ответ: Постановлением Правительства Российской Федерации от 1 апреля 2020 г. N 402 утверждены Временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина застрахованным лицам в возрасте 65 лет и старше ( в ред. Постановления Правительства от 16 апреля 2020 г. N 517)

Настоящие Временные правила распространяются на застрахованных лиц, соблюдающих режим самоизоляции по месту жительства либо месту пребывания, фактического нахождения, в том числе в жилых и садовых домах, размещенных на садовых земельных участках (далее — режим самоизоляции), за исключением лиц, переведенных на дистанционный режим работы или находящихся в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Назначение и выплата пособия по временной нетрудоспособности осуществляются на основании листка нетрудоспособности, сформированного и размещенного в информационной системе Фонда социального страхования Российской Федерации (далее — Фонд), в форме электронного документа, подписанного с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией, уполномоченной Министерством здравоохранения Российской Федерации (далее соответственно — электронный листок нетрудоспособности, уполномоченная медицинская организация).

Страхователь формирует и направляет в Фонд перечни застрахованных лиц раздельно в отношении каждого из периодов временной нетрудоспособности:

единовременно на 14 календарных дней с 6 по 19 апреля 2020 г.;

единовременно на 11 календарных дней с 20 по 30 апреля 2020 г.

Работнику следует сообщить работодателю способом, исключающим личное присутствие (по телефону, СМС, электронной почте и др) о своем намерении получить электронный больничный лист на период нахождения на карантине.

Электронный листок нетрудоспособности будет оформлен на основании сведений переданных работодателем Фонд социального страхования РФ. На основании этих же сведений Фонд назначит и выплатит пособие по временной нетрудоспособности за период нахождения на карантине. Электронные больничные оплачиваются за счет средств ФСС напрямую работнику за весь период в течение 7  календарных дней со дня формирования больничного.

Правительство РФ постановлением от 18 марта 2020 г. № 294 утвердило временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в период пребывания на карантине в связи с распространением коронавируса. Правила будут действовать с 20 марта до 1 июля 2020 года.

Настоящие Временные правила распространяются на застрахованных лиц, прибывших в Российскую Федерацию с территории стран, где зарегистрированы случаи заболевания новой коронавирусной инфекцией

(2019-nCoV), а также на проживающих совместно с ними застрахованных лиц.

Больничный в связи с коронавирусом будет выдаваться и оплачиваться дистанционно. Человек самостоятельно подаёт заявление в территориальное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации. Подать такое заявление можно будет через личный кабинет. В заявлении нужно будет указать Ф.И.О., дату рождения, адрес, номер паспорта, СНИЛС и полиса ОМС, наименование работодателя. А также предоставить сведения о совместно проживающих членах семьи, и приложить документы, подтверждающие пребывание на заграничной территории, на которой зарегистрированы случаи заболевания коронавирусом.

Ответ: Статья 72.2 специально посвящена временному переводу на другую работу. Она предусматривает возможность временного перевода на другую работу по соглашению сторон (ч. 1) и по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, предусмотренных законом (ч. ч. 2, 3).

В соответствии с ч. 1  данной статьи по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в т.ч. как на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, так и для замещения временно отсутствующего работника в пределах срока, установленного законом. Как общее правило этот срок не должен превышать один год. Исключение установлено для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода может быть и более одного года. Он зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

При временном переводе на другую работу стороны должны определить конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не обусловленную трудовым договором, в пределах установленного законом годичного срока.

По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Однако если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.

Часть 2 данной  статьи предусматривает основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер: это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, наводнения, землетрясения.

Временный перевод работника без его согласия на другую работу допускается и в случае простоя, однако только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Продолжительность одного (каждого) перевода на другую работу без согласия работника в случаях, когда такой перевод необходим в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, не должен превышать один месяц. Однако такой перевод может иметь неоднократный характер. Это правило относится и к случаям временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника, т.е. перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с чрезвычайными обстоятельствами не ограничен одним месяцем в течение календарного года.

Работа, на которую работник переведен в связи с названными обстоятельствами (в т.ч. для замещения временно отсутствующего работника), должна соответствовать его квалификации. Если же в данной ситуации необходим перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, то такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

Временный перевод работника на другую работу во всех случаях, предусмотренных ст. 72.2, допускается только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовом отношении. При этом при переводе работника на другую работу без его согласия, т.е. в случаях, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2, оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

В соответствии со ст.73 ТК РФ предусмотрен временный перевод на другую работу на основании медицинского заключения о нуждаемости во таком переводе.

Ответ: Режим гибкого рабочего времени — это порядок организации рабочего времени, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора, что следует из  ч. 1 ст. 102 ТК РФ.

При применении режима гибкого рабочего времени, как правило, не может быть соблюдена ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная для определенной категории работников. В данном случае работодателю следует вести суммированный учет рабочего времени

 Режим гибкого рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ, а если такой режим установлен конкретному работнику и отличается от общего режима рабочего времени, действующего у данного работодателя, — трудовым договором с указанным работником.

При необходимости режим гибкого рабочего времени может быть введен уже после заключения трудового договора, например после обращения работника с просьбой о его установлении. В случае согласия работодателя заключается дополнительное соглашение с указанием составных элементов режима гибкого рабочего времени.

В соответствии со ст.93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Однако существует определенный круг лиц, для которых работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю по их заявлению. К ним относятся (ч. 2 ст. 93 ТК РФ):

— беременные женщины;

— один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— другое лицо, воспитывающее детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери (абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1);

— лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке.

Неполное рабочее время для работников данных категорий устанавливается на удобный для них срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, которые послужили причиной (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

В этом случае режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в соответствии с пожеланиями работника и с учетом условий производства (работы) у данного работодателя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Об установлении режима с неполным рабочим временем заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Ответ: Объем гарантий и компенсаций должен предоставляться в соответствии с условиями заключенного трудового договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно при соблюдении ст. 72 ТК РФ  только по соглашению сторон или по инициативе работодателя при наличии причин, установленных ст.74 ТК РФ (изменение организационных или технологических условий труда)

Ответ: В соответствии с письмом Минтруда России от 26.03.2020 N 15-1/В-1375

если организация создала для нового сотрудника рабочее место, а спецоценка на нем еще не проводилась, то в трудовом договоре нужно указывать общую характеристику условий труда. Следует описать рабочее место, используемое оборудование и особенности работы с ним.

Когда спецоценка будет проведена, потребуется внести недостающие сведения в трудовой договор дополнительным соглашением. Стоит указать класс условий труда, выявленные вредные и (или) опасные факторы, гарантии и компенсации за работу с ними.

Предупредить работника об изменении условий труда нужно не позднее чем за два месяца. Это уведомление не заменяет ознакомления сотрудника с результатами СОУТ. Последнее нужно сделать не позднее 30 календарных дней со дня утверждения отчета о спецоценке.

Установление работникам гарантий (компенсаций) за работу во вредных и (или) опасных условиях труда по результатам проведения специальной оценки условий труда осуществляется со дня вступления в силу соответствующих результатов проведения специальной оценки условий труда (с момента утверждения отчета о ее проведении).

По нашему мнению  работодатель вправе до проведения указанной специальной оценки условий труда в рамках взаимодействия с социальными партнерами и работником определить возможность компенсации вредных (опасных) факторов при их последующем выявлении по результатам специальной оценки условий труда.

Ответ: В соответствии с письмом Минтруда России от 26.03.2020 N 15-1/В-1375

если организация создала для нового сотрудника рабочее место, а спецоценка на нем еще не проводилась, то в трудовом договоре нужно указывать общую характеристику условий труда. Следует описать рабочее место, используемое оборудование и особенности работы с ним.

Когда спецоценка будет проведена, потребуется внести недостающие сведения в трудовой договор дополнительным соглашением. Стоит указать класс условий труда, выявленные вредные и (или) опасные факторы, гарантии и компенсации за работу с ними.

Предупредить работника об изменении условий труда нужно не позднее чем за два месяца. Это уведомление не заменяет ознакомления сотрудника с результатами СОУТ. Последнее нужно сделать не позднее 30 календарных дней со дня утверждения отчета о спецоценке.

Установление работникам гарантий (компенсаций) за работу во вредных и (или) опасных условиях труда по результатам проведения специальной оценки условий труда осуществляется со дня вступления в силу соответствующих результатов проведения специальной оценки условий труда (с момента утверждения отчета о ее проведении).

По нашему мнению  работодатель вправе до проведения указанной специальной оценки условий труда в рамках взаимодействия с социальными партнерами и работником определить возможность компенсации вредных (опасных) факторов при их последующем выявлении по результатам специальной оценки условий труда.

Ответ: В соответствии с письмом Минтруда России от 26.03.2020 N 15-1/В-1375

если организация создала для нового сотрудника рабочее место, а спецоценка на нем еще не проводилась, то в трудовом договоре нужно указывать общую характеристику условий труда. Следует описать рабочее место, используемое оборудование и особенности работы с ним.

Когда спецоценка будет проведена, потребуется внести недостающие сведения в трудовой договор дополнительным соглашением. Стоит указать класс условий труда, выявленные вредные и (или) опасные факторы, гарантии и компенсации за работу с ними.

Предупредить работника об изменении условий труда нужно не позднее чем за два месяца. Это уведомление не заменяет ознакомления сотрудника с результатами СОУТ. Последнее нужно сделать не позднее 30 календарных дней со дня утверждения отчета о спецоценке.

Установление работникам гарантий (компенсаций) за работу во вредных и (или) опасных условиях труда по результатам проведения специальной оценки условий труда осуществляется со дня вступления в силу соответствующих результатов проведения специальной оценки условий труда (с момента утверждения отчета о ее проведении).

По нашему мнению  работодатель вправе до проведения указанной специальной оценки условий труда в рамках взаимодействия с социальными партнерами и работником определить возможность компенсации вредных (опасных) факторов при их последующем выявлении по результатам специальной оценки условий труда.

Ответ: Если рассматривать ситуацию в контексте предыдущего вопроса, принимая под «новыми условиями» работу в условиях предотвращения распространения коронавирусной инфекции, то следует отметить следующее.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал что при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого части первой статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.

Ответ: В соответствии со ст. 73, Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 27.12.2019, с изм. от 13.01.2020) «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» медицинские работники обязаны:

оказывать медицинскую помощь в соответствии со своей квалификацией, должностными инструкциями, служебными и должностными обязанностями.

В то же время статья 72.2 ТК РФ предусматривает, что в случае эпидемии или в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Ответ: Правовой инспектор МГК «Электропрофсоюз» Н.Астахова

До пенсионной реформы под лицами предпенсионного возраста понимались те, кому до выхода на страховую пенсию (в том числе на досрочную) осталось не более двух лет (абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона о занятости).

С 1 января 2019 г. предпенсионный возраст — это возраст за 5 и менее лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно.

Куда обратиться?

Сведения об отнесении к категории граждан предпенсионного возраста можно бесплатно получить в органах Пенсионного фонда РФ месту жительства или работы. Для этого необходимо обратиться лично или через представителя путем подачи соответствующего запроса:

— непосредственно в территориальный орган Пенсионного фонда;

— в многофункциональный центр (МФЦ, «Мои документы»);

— по почте;

— в электронной форме с использованием сети «Интернет», включая Единый портал госуслуг или «Личный кабинет застрахованного лица» на официальном сайте Пенсионного фонда.

В своем запросе необходимо указать, каким способом заявитель желает получить указанные сведения (лично, по почте, с использованием сети «Интернет»).

Обращаю внимание на то, что Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» с 1 января 2019 г дополнен статьей 34.2  Дополнительные гарантии социальной поддержки граждан предпенсионного возраста.

Для граждан предпенсионного возраста предусмотрен ряд дополнительных льгот и гарантий:

— особые размер и период выплаты пособия по безработице;

— гарантии работникам при прохождении ежегодной диспансеризации;

— защита от необоснованного увольнения или отказа в приеме на работу;

— налоговые льготы

Ответ: Правовой инспектор МГК «Электропрофсоюз» Н.Астахова

Уважаемый Сергей, отвечая на Ваш вопрос, хочу заметить, что Трудовой кодекс РФ не содержит термина «электронная трудовая книжка».

Из смысла ч.1 и ч.2 ст.66.1 ТК РФ следует, что электронная трудовая книжка — это совокупность сведений о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (в том числе сведения о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора), хранящаяся в информационных ресурсах Пенсионного Фонда РФ. ПФР также не дает толкования термина «электронная трудовая книжка». Из раздела 3 постановления Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений» следует, что электронные трудовые книжки (ЭТК) — это файлы внутреннего информационного обмена, содержащие сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица .

А форма СЗВ-ТД «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)», согласно п. 1.3 Постановления N 730п, является документом персонифицированного учета.

Таким образом, электронная трудовая книжка — это сведения о трудовой деятельности работника, сформированные и сохраняемые в электронном виде в информационных ресурсах ПФР на основании формы СЗВ-ТД, предоставляемой работодателем.

Сведения о трудовой деятельности работников работодатель формирует в электронном виде и передает в ПФР на каждого работника независимо от того выбрал ли работник бумажный вариант трудовой книжки, или сведения о трудовой деятельности в электронном виде, или вовсе не сообщил о выборе.

Минтруд подготовил проект формы СТД-Р и порядок ее заполнения. Данная форма, помимо информации о трудовой деятельности за период работы в организации, будет содержать, в том числе, информацию о заявлении работника о продолжении ведения трудовой книжки на бумажном носителе, либо о предоставлении сведений о трудовой деятельности.

Однако с 1 января 2021 года работодатель не вправе будет оформлять бумажные трудовые книжки тем, кто устраивается на работу впервые (ч. 8 ст. 2 Закона N 439-ФЗ).

В течение 2020 года (до 31 декабря 2020 года включительно) работнику принадлежит право сделать выбор и подать работодателю соответствующее письменное заявление: либо о продолжении ведения его бумажной трудовой, либо о новом формате ведения трудовой — электронном. Форма такого заявления законодательством не предусмотрена.

Если работник подал работодателю заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки или так и не подал никакого заявления, работодатель продолжает вести его бумажную трудовую книжку (ч. 2 ст. 2 Закона N 439-ФЗ). За работником, воспользовавшимся своим правом на дальнейшее ведение работодателем трудовой книжки, это право сохраняется при последующем трудоустройстве к другим работодателям (ч. 4 ст. 2 Закона N 439-ФЗ).

Переход к электронному формату сведений о трудовой деятельности добровольный и осуществляется только с согласия работника.

Работник, подавший письменное заявление о продолжении ведения работодателем бумажной трудовой книжки, может в любой момент передумать и отказаться от ее ведения (ч. 5 ст. 2 Закона N 439-ФЗ). В тоже время обратной возможности не предусмотрено: решение работника о переходе на исключительно электронный формат ведения сведений о его трудовой деятельности носит необратимый характер.

Если же работник выразил в заявлении свое согласие на предоставление ему работодателем сведений о трудовой деятельности в электронном виде, работодатель выдает трудовую книжку на руки и освобождается от ответственности за ее ведение и хранение (ч. 3 ст. 2 Закона N 439-ФЗ). При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 ТК РФ (ч. 3 ст. 2 Закона N 439-ФЗ). Как именно должна выглядеть такая запись в настоящее время не установлено. Если данный вопрос так и не будет нормативно урегулирован, полагаем, в трудовую книжку можно будет внести запись примерно следующего содержания:

«Трудовая книжка выдана работнику в связи с подачей работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации».

Где работник может получать сведения о трудовой деятельности?

Согласно части четвертой ст. 66.1 ТК РФ работнику доступны следующие способы получения сведений о трудовой деятельности:

1. У работодателя по последнему месту работы (Работодатель обязан предоставить работнику сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя (ст. 66.1 ТК РФ):

— в период работы не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;

— при увольнении в день прекращения трудового договора.

2. МФЦ
3. В Пенсионном фонде Российской Федерации

Ответ  для Александр В. – эл.слесарь МУ- ОАО «ЭЦМ», член профсоюза.

Уважаемый Александр,  отвечая на Ваш первый вопрос (ответ на который может быть интересен не только Вам, но и, возможно, другим работникам в других наших предприятиях, а потому дам ответ в развёрнутом варианте), но и хочу обратить внимание  на то, что в статье 125 Трудового кодекса РФ Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска, следующая формулировка: «по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При  этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 дней», из которой следует, что разделение отпуска на части является правом, а не обязанностью работника. Законодатель четко определил:  «по соглашению», т.е. желание работника здесь учитывается. Работнику и работодателю надо согласовать, как сам факт разделения отпуска, так и продолжительность каждой части. С инициативой о разделении отпуска на части может выступить любая сторона трудового договора. Однако, ни работодатель, ни работник не могут требовать разделения отпуска на части по своему варианту. В частности, у работодателя есть право не согласиться с вариантом разбивки отпуска, который предложен работником, но и нет права делить отпуск работника на части по своему усмотрению.

При отказе работнику в разделении отпуска на части работодатель не обязан мотивировать свое решение. Если стороны не достигнут соглашения о времени использования и продолжительности каждой части отпуска, то отпуск должен быть предоставлен целиком во время, установленное графиком отпусков. Если в каком-либо документе Работодатель (как Вы пишете «вводит в обязательном порядке» ) закрепил  рассчитанный на неоднократное применение порядок разделения отпусков на части (количество частей или минимальная продолжительность каждой), то этот документ не может подлежать применению, поскольку лишает стороны предоставленной им частью первой ст. 125 ТК РФ возможности согласовать разделение на части каждого отпуска в отдельности.
Обращаю Ваше внимание и на тот факт, что проставление работником подписи в списке ознакомления сотрудников с графиком отпусков не свидетельствует о достижении между работником и работодателем соглашения о разделении отпуска на части. Работодателю необходимо получить от работника заявление о разделении отпуска на части с указанием продолжительности частей отпуска, либо заключить с работником соглашение о разделении отпуска на части, либо дополнить график отпусков специальной графой, запись в которой позволит работнику выразить свое согласие с разделением отпуска на части.

График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (статья 123 ТК РФ). Порядок учета мнения профкома при принятии локальных нормативных актов регулируется статьей 372 ТК РФ. Таким образом, профсоюзный комитет может в мотивированном мнении изложить, что при  рассмотрении документа —  графика отпусков, установлено, что ежегодные оплачиваемые отпуска  разделены на части без согласия работников, что является нарушением требований действующего трудового законодательства, а именно, в нарушение требований ст. 120, ст. 122, ст. 125 ТК РФ ,поэтому профсоюз согласовать данный документ не может.

Что касается  Вашего второго вопроса  о  месяце предоставления отпуска, смотрите положения статьи 122 ТК РФ : право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон может быть предоставлен  и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленных у данного работодателя.

По общему правилу время использования работником отпуска определяет работодатель. В части, не нарушающей права работников, работодатель имеет право варьировать время предоставления отпуска, исходя из устойчивости работы.

Однако, некоторым категориям работников работодатель обязан предоставлять отпуск в определенное время. Речь идет о лицах, которые нуждаются в особой социальной поддержке, поэтому отпуск им должен предоставляться по их желанию в удобное для них время. Об этом в части 4 статьи 123 ТК РФ.

Н.Астахова  —  правовой инспектор МГК «Электропрофсоюза»

Ответ: Правовой инспектор МГК «Электропрофсоюз» Н.Астахова

Уважаемый Сергей, отвечая на Ваш вопрос, хочу заметить, что Трудовой кодекс РФ не содержит термина «электронная трудовая книжка».

Из смысла ч.1 и ч.2 ст.66.1 ТК РФ следует, что электронная трудовая книжка — это совокупность сведений о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (в том числе сведения о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора), хранящаяся в информационных ресурсах Пенсионного Фонда РФ. ПФР также не дает толкования термина «электронная трудовая книжка». Из раздела 3 постановления Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений» следует, что электронные трудовые книжки (ЭТК) — это файлы внутреннего информационного обмена, содержащие сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица .

А форма СЗВ-ТД «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)», согласно п. 1.3 Постановления N 730п, является документом персонифицированного учета.

Таким образом, электронная трудовая книжка — это сведения о трудовой деятельности работника, сформированные и сохраняемые в электронном виде в информационных ресурсах ПФР на основании формы СЗВ-ТД, предоставляемой работодателем.

Сведения о трудовой деятельности работников работодатель формирует в электронном виде и передает в ПФР на каждого работника независимо от того выбрал ли работник бумажный вариант трудовой книжки, или сведения о трудовой деятельности в электронном виде, или вовсе не сообщил о выборе.

Минтруд подготовил проект формы СТД-Р и порядок ее заполнения. Данная форма, помимо информации о трудовой деятельности за период работы в организации, будет содержать, в том числе, информацию о заявлении работника о продолжении ведения трудовой книжки на бумажном носителе, либо о предоставлении сведений о трудовой деятельности.

Однако с 1 января 2021 года работодатель не вправе будет оформлять бумажные трудовые книжки тем, кто устраивается на работу впервые (ч. 8 ст. 2 Закона N 439-ФЗ).

В течение 2020 года (до 31 декабря 2020 года включительно) работнику принадлежит право сделать выбор и подать работодателю соответствующее письменное заявление: либо о продолжении ведения его бумажной трудовой, либо о новом формате ведения трудовой — электронном. Форма такого заявления законодательством не предусмотрена.

Если работник подал работодателю заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки или так и не подал никакого заявления, работодатель продолжает вести его бумажную трудовую книжку (ч. 2 ст. 2 Закона N 439-ФЗ). За работником, воспользовавшимся своим правом на дальнейшее ведение работодателем трудовой книжки, это право сохраняется при последующем трудоустройстве к другим работодателям (ч. 4 ст. 2 Закона N 439-ФЗ).

Переход к электронному формату сведений о трудовой деятельности добровольный и осуществляется только с согласия работника.

Работник, подавший письменное заявление о продолжении ведения работодателем бумажной трудовой книжки, может в любой момент передумать и отказаться от ее ведения (ч. 5 ст. 2 Закона N 439-ФЗ). В тоже время обратной возможности не предусмотрено: решение работника о переходе на исключительно электронный формат ведения сведений о его трудовой деятельности носит необратимый характер.

Если же работник выразил в заявлении свое согласие на предоставление ему работодателем сведений о трудовой деятельности в электронном виде, работодатель выдает трудовую книжку на руки и освобождается от ответственности за ее ведение и хранение (ч. 3 ст. 2 Закона N 439-ФЗ). При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 ТК РФ (ч. 3 ст. 2 Закона N 439-ФЗ). Как именно должна выглядеть такая запись в настоящее время не установлено. Если данный вопрос так и не будет нормативно урегулирован, полагаем, в трудовую книжку можно будет внести запись примерно следующего содержания:

«Трудовая книжка выдана работнику в связи с подачей работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации».

Где работник может получать сведения о трудовой деятельности?

Согласно части четвертой ст. 66.1 ТК РФ работнику доступны следующие способы получения сведений о трудовой деятельности:

1. У работодателя по последнему месту работы (Работодатель обязан предоставить работнику сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя (ст. 66.1 ТК РФ):

— в период работы не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;

— при увольнении в день прекращения трудового договора.

2. МФЦ
3. В Пенсионном фонде Российской Федерации

Ответ  для Александр В. – эл.слесарь МУ- ОАО «ЭЦМ», член профсоюза.

Уважаемый Александр,  отвечая на Ваш первый вопрос (ответ на который может быть интересен не только Вам, но и, возможно, другим работникам в других наших предприятиях, а потому дам ответ в развёрнутом варианте), но и хочу обратить внимание  на то, что в статье 125 Трудового кодекса РФ Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска, следующая формулировка: «по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При  этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 дней», из которой следует, что разделение отпуска на части является правом, а не обязанностью работника. Законодатель четко определил:  «по соглашению», т.е. желание работника здесь учитывается. Работнику и работодателю надо согласовать, как сам факт разделения отпуска, так и продолжительность каждой части. С инициативой о разделении отпуска на части может выступить любая сторона трудового договора. Однако, ни работодатель, ни работник не могут требовать разделения отпуска на части по своему варианту. В частности, у работодателя есть право не согласиться с вариантом разбивки отпуска, который предложен работником, но и нет права делить отпуск работника на части по своему усмотрению.

При отказе работнику в разделении отпуска на части работодатель не обязан мотивировать свое решение. Если стороны не достигнут соглашения о времени использования и продолжительности каждой части отпуска, то отпуск должен быть предоставлен целиком во время, установленное графиком отпусков. Если в каком-либо документе Работодатель (как Вы пишете «вводит в обязательном порядке» ) закрепил  рассчитанный на неоднократное применение порядок разделения отпусков на части (количество частей или минимальная продолжительность каждой), то этот документ не может подлежать применению, поскольку лишает стороны предоставленной им частью первой ст. 125 ТК РФ возможности согласовать разделение на части каждого отпуска в отдельности.
Обращаю Ваше внимание и на тот факт, что проставление работником подписи в списке ознакомления сотрудников с графиком отпусков не свидетельствует о достижении между работником и работодателем соглашения о разделении отпуска на части. Работодателю необходимо получить от работника заявление о разделении отпуска на части с указанием продолжительности частей отпуска, либо заключить с работником соглашение о разделении отпуска на части, либо дополнить график отпусков специальной графой, запись в которой позволит работнику выразить свое согласие с разделением отпуска на части.

График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (статья 123 ТК РФ). Порядок учета мнения профкома при принятии локальных нормативных актов регулируется статьей 372 ТК РФ. Таким образом, профсоюзный комитет может в мотивированном мнении изложить, что при  рассмотрении документа —  графика отпусков, установлено, что ежегодные оплачиваемые отпуска  разделены на части без согласия работников, что является нарушением требований действующего трудового законодательства, а именно, в нарушение требований ст. 120, ст. 122, ст. 125 ТК РФ ,поэтому профсоюз согласовать данный документ не может.

Что касается  Вашего второго вопроса  о  месяце предоставления отпуска, смотрите положения статьи 122 ТК РФ : право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон может быть предоставлен  и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленных у данного работодателя.

По общему правилу время использования работником отпуска определяет работодатель. В части, не нарушающей права работников, работодатель имеет право варьировать время предоставления отпуска, исходя из устойчивости работы.

Однако, некоторым категориям работников работодатель обязан предоставлять отпуск в определенное время. Речь идет о лицах, которые нуждаются в особой социальной поддержке, поэтому отпуск им должен предоставляться по их желанию в удобное для них время. Об этом в части 4 статьи 123 ТК РФ.

Н.Астахова  —  правовой инспектор МГК «Электропрофсоюза»

С 1 июля 2017 года действует новая редакция ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ, которая предусматривает возможность назначения пособий не только на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией в форме документа на бумажном носителе, но и на основании больничного, сформированного и размещенного в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанного с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией. Это возможно, во-первых, с письменного согласия застрахованного лица, во-вторых, при условии, что медицинская организация и страхователь являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа. Правила такого взаимодействия утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.12.2017 N 1567.

Лечащий врач заполняет такой бюллетень на своём рабочем компьютере, подписывает его своей электронной цифровой подписью. Информация по каналам связи поступает в Фонд соцстраха и работодателю (данные о диагнозе недоступны). Пациенту не нужно бегать за печатями, посещать регистратуру, он сообщает в отделе кадров только цифру – номер своего электронного больничного.

Конкретный человек может воспользоваться «цифровым» бюллетенем, если к системе выдачи электронных больничных подключились поликлиника (больница), где он лечится, и его работодатель. Уточнить эти данные можно на месте, либо позвонив в региональное отделение Фонда соцстраха по месту жительства.

Есть. Пунктом 6 статьи 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ предусмотрено, что застрахованному лицу, имеющему страховой стаж менее шести месяцев, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом

Например, сегодня минимальная сумма больничных при стаже 8 и более лет составит 11 377руб. за полный календарный месяц.

Максимальный размер пособия в 2018г. может составить 62 552руб.11коп. за полный календарный месяц пребывания на больничном. Это верхний предел, так как конкретная сумма зависит от стажа и среднего заработка работника.

Также не забывайте, что пособие по болезни, как и зарплата, облагается 13-процентным подоходным налогом. Итого за месяц больничного в этом году работник может получить на руки максимум 54 420руб.33коп.

Статьей 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» регулируется Порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Схематично можно представить алгоритм так:

1.Берётся средний заработок работника за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности. Сумма делится на 730 (количество календарных дней), получается средний дневной заработок.

2 Размер дневного пособия по временной нетрудоспособности исчисляется путем умножения среднего дневного заработка застрахованного лица на размер пособия, установленного в процентном выражении к среднему заработку в соответствии со статьями 7 и 11 вышеуказанного Федерального закона. Умножаем на процент в зависимости от стажа:

— при стаже 8 и более лет размер больничного равен 100% от среднего заработка;

— при стаже от 5 до 8 лет — 80% от среднего заработка;

— при стаже менее 5 лет — 60%.

3 Размер пособия по временной нетрудоспособности определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности.

Об этом пункт 5 статьи 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ

Оплата больничных по уходу за детьми зависит от возраста ребёнка:

— если малыш младше 7 лет, то оплачивается до 60 календарных дней больничного в год;

— если ребёнку от 7 до 15 лет, оплачивается до 15 календарных дней по каждому случаю заболевания, но всего не более 45 дней в год;

— если ребёнок старше 15 лет, то оплачивается до 7 календарных дней по каждому случаю и максимум 30 дней в году.

Эти лимиты могут повышаться в случае инвалидности ребёнка или при тяжёлых заболеваниях.

Эксперты Фонда соцстраха уточняю, что воспользоваться лимитом вправе каждый из родителей по отдельности: то есть 60 дней в году с малышом на оплачиваемом бюллетене может отсидеть мама и столько же — папа. А если детей в семье несколько, то лимит действует отдельно на каждого ребёнка.

Пунктом 3 Статья 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ предусмотрено: пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным ребенком выплачивается:

1) при лечении ребенка в амбулаторных условиях — за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица в соответствии с частью 1 настоящей статьи, за последующие дни в размере 50 процентов среднего заработка;

2) при лечении ребенка в стационарных условиях — в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица в соответствии с частью 1 настоящей статьи.

Таким образом, размер пособия зависит от места лечения: дома или в больнице (стационаре). Пособие по уходу за ребёнком при лечении его в амбулаторных условиях выплачивается за первые 10 календарных дней в том же размере, как если бы родитель взял бюллетень в случае собственной болезни. За последующие дни лечения на дому – в размере 50% среднего заработка родителя. Если же ребёнок лежит в больнице( лечится стационарно), и ему необходим уход родных, то пособие выплачивается за все дни в таком же размере, как при собственной болезни родителя (то есть, исходя из стажа).

Основания для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности перечислены в статье 8 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ:

1) нарушение застрахованным лицом без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом;

2) неявка застрахованного лица без уважительных причин в назначенный срок на врачебный осмотр или на проведение медико-социальной экспертизы;

3) заболевание или травма, наступившие вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий, связанных с таким опьянением.

При наличии одного или нескольких оснований для снижения пособия по временной нетрудоспособности, указанных в части 1 настоящей статьи, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом: 1) при наличии оснований, указанных в пунктах 1 и 2 части 1 настоящей статьи, — со дня, когда было допущено нарушение; 2) при наличии оснований, указанных в пункте 3 части 1 настоящей статьи, — за весь период нетрудоспособности.

Уважаемый Сергей!
Так как этот вопрос может интересовать не только Вас лично, но и других работников, попытаемся дать более развёрнутый ответ, касающийся увязывания заработной платы работников с МРОТ того региона, где он работает.

Сначала Справка:

МРОТ по Москве с 1 июля 2017 года

Размер МРОТ по Москве с 1 июля 2017 года составляет 17 642 рублей.
МРОТ по Москве поставлен в прямую зависимость от прожиточного минимума. Прожиточный минимум в Москве устанавливают один раз в три месяца. Причем, если прожиточный минимум возростает, то и МРОТ должен увеличиваться до такой же величины. В тех случаях, если минимум уменьшается, то минимальный размер заработной платы в Москве должен сохраняться. Это закреплено в п.п. 3.1.1, 3.1.2 Московского трехстороннего соглашения на 2016-2018 годы от 15.12.2015.
• Правительство Москвы утверждает прожиточный минимум один раз в квартал.
• В соответствии с Постановлением Правительства Москвы от 13.06.2017 № 355-ПП прожиточный минимум трудоспособного населения столицы за 1 квартал 2017 года составил 17 642 рубля. Поэтому с 1 июля заработная плата в Москве не может быть ниже указанного значения.
• Таким образом, согласно Постановлению правительства Москвы от 13.06.17 № 355-ПП и трехстороннему соглашению между правительством Москвы, Московским объединением профсоюзов и Московским объединением работодателей от 15.12.15 № 858-ПП, МРОТ по Москве с 1 июля 2017 года составляет 17 642 рублей.

Работодатели в Москве обязаны применять минимальный размер заработной платы в размере 17642 рубль. Сюда включаются все премии и надбавки. Этот размер будет сохраняться до тех пор, пока прожиточный минимум его не превысит или правительство не изменит правила игры.

Если работодатель будет платить своим сотрудникам меньше 17642 рубля, то инспекцией по труду на него может быть наложен штраф в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ в размере 50000 рублей. Допускается оплата труда менее установленной величины в 17642 рубля. Но это могут позволить себе только те работодатели, которые в установленном порядке и в установленные сроки направили в инспекцию по труду мотивированный отказ от применения МРОТ.

Ответственность за зарплату ниже МРОТ в 2017 году
В тех случаях, когда года зарплата работников будет меньше МРОТ, работодатель может быть привлечен к ответственности в виде штрафа. Величина штрафа для юридических лиц находится в пределах от 30 000 до 50 000 рублей, а при повторном выявленном нарушении – от 50 000 до 70 000 рублей. Для руководителя или главного бухгалтера организации предусмотрена следующая ответственность: первое выявленное нарушение — это предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей, повторное и последующие – штраф от 10 000 до 20 000 рублей. Также возможна дисквалификация на срок от года до трех (ст. 5.27 КоАП РФ).

МРОТ по России с 1 июля 2017 года

Размер МРОТ по России с 1 января 2017 года до 1 июля составлял 7 500 рублей.
С 1 июля 2017г. МРОТ по России составляет 7 800 руб.
МРОТ – это та минимальная зарплата, которую работодатель , будь то организация или индивидуальный предприниматель, обязаны начислять своим работникам за полностью отработанный месяц. Это положение указано в ст. 133 ТК РФ. Тем не менее , «чистыми на руки» работник может получить и меньше МРОТ – за вычетом НДФЛ и иных удержаний, например алиментов. Таким образом, с 1 июля 2017 года начислять за полностью отработанный месяц меньше 7800 рублей нельзя.

В реальности с 1 июля 2017 года оклад работника может быть меньше МРОТ = 7 800руб.. Это связано с тем, что меньше «минималки» не может быть общая зарплата, в которую в соответствии со ст. 129 ТК РФ входят:
• вознаграждение за труд;
• разнообразные компенсационные выплаты, в том числе районные коэффициенты и прочие доплаты и надбавки;
• всевозможные стимулирующие выплаты, в том числе и премии.

Ещё раз напоминаем, что МРОТ поставлен в прямую зависимость от прожиточного минимума. Прожиточный минимум во 2-м квартале 2017г. составил в целом по России 10 329руб.. Правительство наконец-то (после многолетней борьбы профсоюзов за это) одобрило законопроект о повышении МРОТ до прожиточного уровня. Это предполагается делать в два этапа: в 2018г. довести МРОТ до 85% от прожиточного минимума, а в 2019г. – до 100%. Проект будет внесён в Госдуму.

Следует заметить, что как только изменяется минимальный размер оплаты труда, так практически сразу происходит увеличение и размера налогообложения. Следует помнить и о том, что новый размер МРОТ влияет и на многие другие компенсационные выплаты, включая социальные, поскольку именно на базе МРОТ формируются даже пособия по безработице. Кроме величины выплат по больничному листу, МРОТ также влияет и на пособие по беременности и родам и по уходу за ребенком до 1,5 лет. Таким образом, чем больше размер оплаты труда, тем больше будет отчислений в различные фонды.

Прожиточный минимум определяется по отдельным регионам для различных групп населения, например, по России в целом по состоянию на 1.07.2017г.
— Трудоспособное население — 11 163 руб.
— Пенсионеры — 8 506 руб.
— Дети — 10 100 руб.

Ответ подготовил Зав. Орготделом МГК «Электропрофсоюз» Ю.Кравченко

05.10.2017 10:46

Уважаемая Марина!
Каждый работник, вне зависимости от того, какую должность он занимает на производстве, равно, как и неработающий пенсионер, который много лет проработал на этом производстве и уплативший годовой членский профсоюзный взнос, имеют равные права и обязанности. Т.к. у Вас большой профсоюзный стаж, то Вы, наверняка, знаете, что существует разница между услугами, которые оказывает профком своим членам профсоюза, например: профком всегда и сразу (по возникновению потребности в оказании помощи) оказывает помощь, если она не связана напрямую с финансовой стороной вопроса — при обращении в случае нарушения Работодателем трудового законодательства, при нарушении пунктов Коллективного договора, оказание консультаций по юридическим вопросам (в случае необходимости, получение консультаций, подготовки различных справок, обращений, заявлений правовым инспектором Горкома «Электропрофсоюза»), ведение переговоров с Работодателем по различного рода конфликтным ситуациям в до судебном порядке и др. Также, в экстренном порядке профкомом решаются вопросы оказания материальной помощи из профбюджета членам профсоюза в случае их тяжёлой болезни. Но этот вопрос, так же как и другие, связанные с финансовой составляющей (дотацией к путёвкам на экскурсии, на лечение или отдых (в т.ч. через «Профкурорт»), к абонементам в бассейны или спортивные залы, на размеры выданной материальной помощи и их количество и др.) каждый профком решает сам, исходя из имеющихся средств. Бюджет профкома складывается только их членских профсоюзных взносов и здесь всё зависит от числа членов профсоюза в коллективе: чем их больше, тем больше поступает членских профсоюзных взносов, тем «богаче» профком, тем большую и разностороннюю помощь он может оказать своим членам профсоюза. И конечно, нет прямой зависимости: если в течение года кто-то заплатил, допустим, 5 т.руб. членских взносов, то ему профком обязан и вернуть за год в той или иной форме не менее этих 5 т.руб. Профком — — это не касса взаимопомощи и не благотворительный Фонд, у него более широкие задачи. В какой-то год эта сумма может быть меньше уплаченной, в какой-то — больше. Но все эти вопросы должны гласно обсуждаться на профкоме с учётом решения конкретных поступивших и предыдущих обращений членов профсоюза с одной стороны и возможностей профкома в данный период, с другой.

14.04.2017 18:23

Вячеслав, добрый день.

В ответ на Ваш вопрос, сообщаем:
В ПАО «Мосэнерго» действуют локальные нормативные акты, оформленные в соответствии с действующим законодательством, которые и регулируют систему оплаты труда работников:
1. «Положение о материальном стимулировании работников ТЭЦ…» № 16 от 26.01.2017 г.
2. «Положение о системе оплаты труда работников ПАО «Мосэнерго» № 292 от 14.09.2016 г.

С ними Вас должен был ознакомить под роспись Ваш руководитель. Если этого не было сделано, обратитесь к нему или менеджеру по кадрам ТЭЦ-16 и ознакомьтесь.

В «Положении о системе оплаты труда…», Раздел 6 «Порядок пересмотра должностных окладов» содержит информацию о том, по каким критериям подготавливаются и куда и когда отправляются списки работников для пересмотра их должностных окладов.

Поэтому, как Вы не верно полагаете, пересмотр должностных окладов нельзя назвать индексацией.

Процесс пересмотра должностных окладов работников Общества производится по состоянию на 1 апреля текущего года по результатам деятельности Работника в отчетном году.

Пересмотр должностных окладов может производиться не чаще одного раза в течение отчетного года для работников, удовлетворяющих критериям:
— стаж работы в Обществе без изменения должностного оклада – 12 месяцев и более по состоянию на дату пересмотра должностного оклада в отчетном году;
— отсутствие дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой и производственной дисциплины в течение отчетного периода.
(Более подробную информацию можно получить при ознакомлении с вышеуказанными «Положениями…»).

При направлении на Сайт своего вопроса Вы написали, что являетесь членом Московского «Электропрофсоюза», хотя на самом деле Вы им не являетесь.

Консультацию мы печатаем, т.к. этот вопрос может интересовать не только Вас, но и других работников – членов профсоюза. Но ходатайствовать перед руководством эл.станции о пересмотре Вам – не члену профсоюза — должностного оклада у Горкома профсоюза нет оснований.

Зав. отделом социальной и экономической защиты трудящихся Л.Башарина

03.04.2017 13:11

Уважаемый Сергей!

Во-первых, поздравляем Вас с наступлением предстоящего столь значимого события в жизни.

Во-вторых, ещё раз сообщаем, что на наш сайт любой работник наших предприятий может присылать любые свои проблемные вопросы, мы всегда будем рады ему помочь, только иногда требуется дополнительное время для консультации и подготовки ответа. По Вашему вопросу консультация следующая.

Прежде всего напомним: пособия из средств Фонда Социального страхования (ФСС) предоставляются женщинам, которые застрахованы в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Главным образом речь идёт о тех, кто работает по трудовому договору. В некоторых случаях вместо мамы пособие за счёт средств Фонда может получить отец ребёнка либо другие родственники.

В 2016 году предусмотрены следующие выплаты:

1) Пособия по беременности и родам.
Оно равно 100% среднего заработка будущей мамы и выплачивается за период отпуска по беременности и родам. По общему правилу такой отпуск составляет 140 дней – 70 календарных дней до родов и 70 дней после. В 2016 году максимально возможный размер пособия за 140 дней пуска по беременности и родам составляет 248 164 руб.

2) Пособие при постановке на учёт в ранние сроки беременности.
Такое пособие выплачивается, если женщина встаёт на учёт в женской консультации на сроке беременности до 12 недель. Размер пособия с 1 февраля 2016 года составляет 581 руб. 73коп.

3) Единовременное пособие при рождении ребёнка.
С 1 февраля 2016 года размер данного пособия – 15 512руб. 65коп.

4) Ежемесячное пособие по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет.
Это пособие равно 40% среднего заработка того члена семьи, который находится в отпуске по уходу за ребёнком. Сейчас Трудовой кодекс позволяет взять такой отпуск как маме, так и вместо неё отцу, работающим бабушке, дедушке или другому родственнику. Максимально возможный размер ежемесячного пособия по уходу за ребёнком в 2016 году составляет 21 554руб. 80коп. в месяц. При этом с 1 февраля 2016г. пособие не может быть ниже 2908руб. 62коп. по уходу за 1-м ребёнком и 5817руб. 24коп. за вторым и последующими детьми.

Зав. орготделом МГК «Электропрофсоюз» Ю.Е. Кравченко

26.08.2016 01:32

Уважаемый Илья!

Ваш вопрос был рассмотрен МГК «Электропрофсоюз» и отделом компенсаций и льгот ПАО «Мосэнерго».

В соответствии с Положением о системе оплаты труда работников ПАО «Мосэнерго» (приказ №245 от 06.08.2015г.) предусмотрен пересмотр должностных окладов один раз в год по состоянию на апрель текущего года. Пересмотр должностного оклада работника не зависит от должности сотрудника (в данном случае – Старший электромонтёр по обслуживанию электрооборудования электростанций (котельного, турбинного оборудования) и Электромонтёр по обслуживанию электрооборудования электростанций (котельного, турбинного оборудования), а зависит от:
А). квалификации работника и его стажа;
Б). индивидуальной результативности работника за предшествующий год;

При наличии соответствующих требований (условий) Вам необходимо обратиться по данному вопросу к своему непосредственному руководителю структурного подразделения.

С 1.04.2016г. некоторым работникам был инициирован пересмотр окладов.

Зав. отделом социальной и экономической защиты трудящихся Л.Башарина

26.05.2016 19:01

Уважаемая Марина!

Для приобретения путёвки в детский оздоровительный лагерь «ОРГРЭС» можете обратиться к директору ДОЛ «ОРГРЭС» Сучковой Любови Николаевне по тел.: 8-916-138-90-93. Информация по детскому отдыху публикуется на сайте «Детки ОРГРЭС».

Зав. отделом социальной и экономической защиты трудящихся Л.Башарина

21.01.2016 10:02

Здравствуйте. К сожалению, это уже не первый раз, когда работники Южных электрических сетей — филиала ПАО «МОЭСК» (а Раменский РЭС входит в структуру Южных ЭС) обращаются за помощью в Московский городской»Электропрофсоюз». Ещё раз разъясняем, что Московский городской комитет «Электропрофсоюз» (на профсоюзном обслуживании у нас находятся следующие филиалы ПАО «МОЭСК»: МКС, ВКС, Центральные и Западные ЭС, Новая Москва и часть Энергоучёта (московские) и Исполнительный аппарат) не может включиться в решение проблемы работников Южных ЭС , т.к. первичная профсоюзная организация Южных ЭС (равно, как Восточных и Северных ЭС) находится на профсоюзном обслуживании в Московском областном «Электропрофсоюзе» (МОК) — Председатель Тихонов Геннадий Александрович.

(Кстати, Вы, наверное, ошиблись, сообщив, что Вы являетесь членом Московского «Электропрофсоюза», т.к. зашли на наш Сайт, а на самом деле Вы, очевидно, член «Всероссийского Электропрофсоюза» (МОК) — это разные организации).

Попробуйте обратиться в Областной «Электропрофсоюз» со своим вопросом по электронной почте E-mail: 9166674646@mail.ru к Тихонову Г.А. или к правовому инспектору МОК Шаталову Александру Николаевичу.

Зав. орготделом МГК «Электропрофсоюз» Ю.Е. Кравченко

13.11.2015 16:48

Здравствуйте. К сожалению, это уже не первый раз, когда работники Северных электрических сетей — филиала ПАО «МОЭСК» (а Химкинский РЭС входит в структуру Северных ЭС) обращаются за помощью в Московский городской»Электропрофсоюз». Ещё раз разъясняем, что Московский городской комитет «Электропрофсоюз» (на профсоюзном обслуживании у нас находятся следующие филиалы ПАО «МОЭСК»: МКС, ВКС, Центральные и Западные ЭС, Новая Москва и часть Энергоучёта (московские) и Исполнительный аппарат) не может включиться в решение проблемы работников СеверныхЭС , т.к. первичная профсоюзная организация Северных ЭС (равно, как Восточных и Южных ЭС) находится на профсоюзном обслуживании в Московском областном «Электропрофсоюзе» (МОК) — Председатель Тихонов Геннадий Александрович.

(Кстати, Вы, наверное, ошиблись, сообщив, что Вы являетесь членом Московского «Электропрофсоюза», т.к. зашли на наш Сайт, а на самом деле Вы, очевидно, член «Всероссийского Электропрофсоюза» (МОК) — это разные организации).

Попробуйте обратиться со своим вопросом по электронной почте E-mail: 9166674646@mail.ru к Тихонову Г.А. или к правовому инспектору МОК Шаталову Александру Николаевичу.

Зав. орготделом МГК «Электропрофсоюз» Ю.Е. Кравченко

04.09.2015 11:22

Выражаем Вам своё искреннее соболезнование по поводу кончины Вашей мамы Агафоновой Александры Константиновны – Ветерана труда Мосэнерго, участника Великой отечественной войны, совсем немного не дожившей до Великого Праздника 70-летия Победы. Мы, как профсоюзная организация, не можем отвечать за действия (или, в данном случае, «не действие») работников Компании ОАО «Мосэнерго» — там свои корпоративные правила, которые, может быть, не позволяют каким-то другим образом отреагировать на Вашу просьбу, Бог им судья. Сообщаем Вам, что Московский «Электропрофсоюз» оказывает Вам материальную помощь в размере 20 тыс. руб. Извините за задержку с ответом, она связана с тем, что Вы в своём вопросе не сообщили ни адреса, ни телефона для связи и их поиски заняли определённое время. Мы сегодня же свяжемся с Вами по телефону и договоримся, как передать Вам материальную помощь.

Председатель МГК «Электропрофсоюз» С.А.Сверчкова

05.05.2015 22:22

Уважаемый Николай. Ваш вопрос о госпитале, как и прочие социальные вопросы, Вам следует направлять в Московский областной комитет «Электропрофсоюз», поскольку первичная профсоюзная организация Северных электрических сетей входит в состав областного «Электропрофсоюза». Сообщаем их контакты:
Юридический/почтовый адрес: 107078, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 43, ком. 407.
Фактический адрес: г. Москва, ул. Нижняя Красносельская, д. 35, стр. 1, офис. 310.
Вход с улицы Ольховская, д. 20
Тел.: (499) 922-01-37
E-mail: mok.elprof@rambler.ru
Председатель МОК «Электропрофсоюз» — Тихонов Геннадий Александрович.

Правовой инспектор Н.А. Астахова

21.04.2015 17:14

Уважаемый Роман (а также некоторые работники с других предприятий, которые почти одновременно задали на сайт этот же вопрос, видимо, основываясь на публикациях в прессе), действительно, в некоторых СМИ прошла информация о том, что с 2015 года сотрудники организаций «смогут потребовать» от своих работодателей оплачивать занятия в фитнес-клубах или иные спортивные занятия. Вы просите прокомментировать данную информацию.

Итак, согласно ст. 226 Трудового кодекса РФ, проведение и финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда, а также снижению уровней профессиональных рисков являютсяобязанностью работодателя: работодатель финансирует мероприятия по улучшению условий и охраны труда, направляя на всю совокупность таких мероприятий не менее 0,2% от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).

В соответствии с указанной статьей утвержден Типовой переченьежегодно реализуемых работодателем за счет указанных средств мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков.

Перечень был утвержден в 2012 году Минзравсоцразвития и содержал перечень мероприятий, на которые расходуются указанные средства:более 30 позиций, среди которых:
— специальная оценка условий труда,
— внедрение технических средств охраны труда,
— обучение работников,
— устройство средств коллективной защиты,
— проведение медицинских осмотров,
— приобретение аптечек первой помощи,
— организация информационных стендов,
— тиражирование инструкций по охране труда
— и другие).

С июля 2014 г. Приказом Минтруда России от 16.06.2014 N 375н в него внесены изменения. Данный Перечень был дополнен мероприятиями по развитию физкультуры и спорта. А именно:
— компенсацией работникам оплаты занятий спортом в клубах и секциях;
— организацией и проведением физкультурных и спортивных мероприятий, в том числе мероприятий по внедрению Всероссийского физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне» (ГТО), включая оплату труда методистов и тренеров, привлекаемых к выполнению указанных мероприятий;
— организацией и проведением физкультурно-оздоровительных мероприятий (производственной гимнастики, лечебной физической культуры (далее — ЛФК) с работниками, которым по рекомендации лечащего врача и на основании результатов медицинских осмотров показаны занятия ЛФК), включая оплату труда методистов, тренеров, врачей-специалистов, привлекаемых к выполнению указанных мероприятий;
— приобретением, содержанием и обновлением спортивного инвентаря;
— устройством новых и (или) реконструкцией имеющихся помещений и площадок для занятий спортом;
— созданием и развитием физкультурно-спортивных клубов, организованных в целях массового привлечения граждан к занятию физической культурой и спортом по месту работы.

Обращаю Ваше внимание на следующую формулировку: Конкретный перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков определяется работодателем исходя из специфики его деятельности.

Обязательными для включения работодателем являются мероприятия, указанные в статье 212 Трудового кодекса РФ. А вот включение нововведенных мероприятий, их объем, а также размер трат на них решаются руководителем организации. У конкретного работодателя оплата фитнеса сотрудникам может и не попасть в перечень мероприятий, осуществляемых за счет работодателя. Это может быть производственная гимнастика или приобретение спортивного инвентаря (тренажер, турник, коврики для занятий йогой и другого). Может быть и так, что в течение какого-то года мероприятия по развитию физкультуры в трудовом коллективе вовсе не будут финансироваться работодателем, поскольку все выделенные на охрану труда средства будут израсходованы на другие мероприятия в сфере охраны труда.

Таким образом, журналисты в СМИ некорректно отразили суть вопроса. Закон прямо не обязывает работодателей оплачивать работникам занятия физической культурой и спортом. Список реализуемых мероприятий по улучшению условий труда индивидуален для каждой организации, и если компания ведет безопасную с точки зрения охраны труда деятельность, то выделенные средства можно потратить на оплату, например, фитнес-абонементов для своих работников.

И самое главное: Забота о физической форме сотрудников станет обязательной для работодателя только при условии включения определенных мероприятий в Коллективный договор по предложению профсоюза.

Правовой инспектор Н.А. Астахова

21.04.2015 17:13

По заявлению работников службы автотранспорта и тяжелой механизации ПАО «Межрегионтеплосетьэнергоремонт» (МТЭР), поступившим на сайт Московского «Электропрофсоюза», правовым инспектором МГК «Электропрофсоюз» совместно с правовым инспектором Управления юридической службы МФП была проведена проверка соблюдения трудового законодательства в ПАО «МТЭР», в ходе которой установлены нарушения части 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации в части учета и оплаты сверхурочных работ.

По соответствующему предписанию правового инспектора для устранения выявленных нарушений Работодателем был произведен перерасчет сверхурочных часов в Табеле учета рабочего времени работников Службы автотранспорта за январь-ноябрь 2014 года, подлежащих оплате в соответствии со ст.152 Трудового кодекса РФ. По Корректирующему табелю бухгалтерией МТЭР были произведены недоплаченные ранее выплаты работникам Службы автотранспорта и тяжелой механизации, привлеченным к сверхурочной работе в течение 2014 года в размерах, предусмотренных статьей 152 Трудового кодекса РФ в сумме 408 974,87 рублей.

Задержка с ответом по времени связана с длительностью проведения проверки и перерасчётом Табеля учёта рабочего времени за целый год в подразделении численностью 44 чел.

Правовой инспектор Н.А. Астахова

21.04.2015 17:03

Уважаемая Вера Сергеевна!

Работодатель вправе вносить изменения в локальные акты:
— в связи со вступлением в силу либо изменением закона или другого нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения;
— по собственному усмотрению. В этом случае важно, чтобы принимаемые локальные акты не ухудшали положения работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный акт разрабатывался и утверждался первоначально. Необходимо учитывать, что изменения могут затрагивать определенные сторонами условия трудового договора, а согласно ст. 72 ТК РФ это допустимо только по соглашению сторон. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора только в случае организационных или технологических изменений условий труда. При этом необходимо соблюдать процедуру, определенную в ст. 74 ТК РФ.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Если локальные акты принимались с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза), изменения могут быть внесены только при соблюдении порядка учета мнения этого органа (ст. 372 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ предусматривает принятие отдельных локальных актов с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации). Локальные акты, принятые без согласования с этим органом, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). В Вашем случае также учет мнения будет зависеть от того, какие гарантии включены у Вас в понятие “социальный пакет”.

Порядок учета мнения представительного органа работников (профсоюза) установлен ст. 372 ТК РФ.

В предусмотренных законодательством случаях работодатель до утверждения локального акта направляет его проект и обоснование по нему в представительный орган работников (профсоюз). Этот орган должен в срок не позднее пяти рабочих дней с момента получения документов направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если представительный орган работника (профсоюз) не согласен с проектом локального акта или хочет внести предложения по его улучшению, работодатель обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с представительным органом работника (профсоюзом).

Все разногласия оформляются протоколом. Только после этого работодатель вправе принять локальный акт. Вместе с тем представительный орган работника (профсоюз) может обжаловать его в государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора.

Правовой инспектор

29.12.2014 10:08

Уважаемый Андрей Васильевич!

Для решения вопроса о законности Вашего увольнения необходимо представить дополнительную информацию:
1. по какому основанию (т.е. какой статье Трудового кодекса РФ) планируется увольнение.
2. медицинское заключение, выданное Вам.
Эти документы или пояснения можете отправить к нам на электронную почту moselprof@mail.ru

«По нашему предварительному уточнению в ОАО «Мосэнерго» по Вашему вопросу, получено разъяснение, что Вы недавно прошли повторный медицинский осмотр, по которому все медицинские ограничения у Вас сняты, Вы допущены к работе и продолжаете работать на своём рабочем месте. Поздравляем Вас с благополучным разрешением проблемы».

Зав. орготделом МГК «Электропрофсоюз» Ю.Е. Кравченко

22.12.2014 16:39

Здравствуйте, Антон!

Оплата труда всех работников ОАО «Мосэнерго», включая непромышленную группу, производится в соответствии с действующим Положением о системе оплаты труда работников в ОАО «Мосэнерго». Данное Положение предусматривает механизм изменения заработной платы работников два раза в год.

По сообщению отдела компенсаций и льгот ОАО «Мосэнерго», куда мы обратились в связи с поступившим вопросом, существенных различий в заработной плате работников ремонтного персонала по филиалам эл. станций не установлено (для более предметного разговора нужны конкретные фамилии, которые в Вашем вопросе не указаны). На переговорах по заключению Коллективного договора ОАО «Мосэнерго» на 2015г. Горкомом профсоюза был озвучен вопрос увеличения заработной платы работников Общества с учётом роста индекса цен в 2014г.

С 1 января 2015 года минимальный размер оплаты труда работников ОАО «Мосэнерго» устанавливается в размере 14 000 руб. и будет подлежать пересмотру в сторону увеличения при внесении соответствующих изменений в Соглашение о минимальной заработной плате в г.Москва на 2015г.

Кроме того, на переговорах по заключению Колдоговора на 2015 год зам.Генерального директора по персоналу ОАО «Мосэнерго» Ю.Л.Бурцева заверила членов рабочей комиссии в том, что Общество будет работать и изыскивать возможности для увеличения зарплаты работников энергокомпании.

Зав. отделом социальной и экономической защиты трудящихся Л.Башарина

20.11.2014 09:52

Здравствуйте, Мария!

п.3.3 Положения о компенсации расходов на путёвки для детей работников ОАО «Мосэнерго» предусмотрено: в случае, если в ОАО «Мосэнерго» работают оба родителя, то компенсация расходов предоставляется на ребёнка одному из родителей. Приобретение путёвок в оздоровительный лагерь на другие смены осуществляется родителями за свой счёт.

Одновременно сообщаем, что в целях удешевления стоимости путёвок Правительством Москвы и Московской Федерацией профсоюзов ежегодно выделяются субсидии на подготовку и содержание оздоровительных лагерей предприятий г.Москвы, в т.ч. и на компенсацию частичной стоимости детской путёвки, приобретаемой родителями. В 2014г. субсидия (компенсация) на одну путёвку составит 7900руб..

Кроме того, работник наших предприятий-член профсоюза может воспользоваться материальной помощью из средств профбюджета, для чего необходимо обратиться в профком организации либо в Городской комитет профсоюза (с ходатайством от своего профкома.

Зав. отделом социальной и экономической защиты трудящихся Л.Башарина

19.05.2014 21:38

Уважаемый Юрий.

Т.к. Ваше сообщение носит обще информативный характер, без конкретных фамилий где, когда и с кем поступили не справедливо, не заслуженно обидели или наказали, то и ответ будет носить столь же общий характер.

Ваш вопрос Горкомом профсоюза был направлен в Гендирекцию ОАО «Мосэнерго» для рассмотрения высказанных в нём претензий на месте (на ТЭЦ-16). Скорее всего, Ваша претензия по снижению квартальной премии связана с возможными нарушениями руководителя (-ей) при заполнении Анкеты на работников по результатам работы за квартал (назначение баллов) и дальнейшем формировании Списка на премирование персонала эл.станции. Однако никаких отказов работников в повторном подписании своих анкет на премирование не обнаружено, что должно было бы иметь место в случае несогласия работника (-ов) с установлением ему (им) тех или иных баллов.

Ранее проставление баллов по итогам работы за квартал носило более субъективный характер со стороны непосредственных руководителей работника. После Вашего (и нашего) обращения, руководством ТЭЦ-16 принято решение – вменить в обязанность начальников служб и подразделений — ставить перед работниками более конкретные цели на предстоящий квартал, по анализу выполнения которых будет решаться вопрос дальнейшего премирования за данный квартал.

Что же касается нарушений в части трудового законодательства, просим сообщать о конкретных нарушениях конкретных руководителей по отношению к конкретным работникам. В этом случае на место может выехать Правовой инспектор Горкома профсоюза для защиты прав работника-члена профсоюза. В противном случае (как и вопрос чьей-то грубости) звучит риторически, носит характер «кухонных пересудов» и не подразумевает возможности помочь конкретному работнику в возникшей у него проблеме.

Приносим извинения за задержку с ответом, она связана с проведением проверки.

Зав. орготделом МГК «Электропрофсоюз» Ю.Е. Кравченко

07.04.2014 22:32

Уважаемый Алексей!

Сообщаем Вам, что в ОАО «МОЭСК» содействие и поддержка в вопросе улучшения жилищных условий работников осуществляется в соответствии с действующим в Энергокомпании Положением «О корпоративном содействии и поддержке в улучшении жилищных условий работников ОАО «МОЭСК», которое предусматривает предоставление различных видов форм корпоративной поддержки работников в улучшении их жилищных условий. В их числе, предоставление работникам:
— целевых субсидий на приобретение или строительство жилья,
— целевого беспроцентного займа,
— компенсаций и др.

Поскольку Вы не сообщили никакой информации о товарище, за которого Вы ходатайствуете (кроме сообщения о наличии у него большой семьи и пятерых детей), трудно что-либо ему рекомендовать из вышеперечисленных форм. Решение своего жилищного вопроса ему следует начать с обращения к руководству филиала и председателю профкома ЦЭС (Председатель Т.И.Барковская), получения поддержки от профорганизации (при необходимости — от МГК «Электропрофсоюза») для последующего рассмотрения вопроса (с учётом предоставления всех необходимых документов) центральной комиссией по социальным вопросам ОАО «МОЭСК».

Зав. отделом социальной и экономической защиты трудящихся Л.Башарина

07.04.2014 22:30

Уважаемый Алексей Николаевич!

Из Вашего вопроса можно заключить, что судебное заседание, в рамках которого должны были рассматриваться ст. 236 ТК РФ (материальная ответственность работодателя за задержку выплат, причитающихся работнику) и ст. 237 ТК РФ (возмещение морального вреда, причиненного работнику), ранее уже состоялось и было вынесено соответствующее решение суда.

В данном случае Вам целесообразно обратиться в службу судебных приставов для реализации решения суда.

Кроме того, ст. 208 ГПК РФ установлено, что по заявлению суд, рассмотревший дело, может произвести индексацию взысканных судом денежных сумм на день исполнения решения суда.

Правовой инспектор Н.А. Астахова

24.03.2014 22:20

Так как конкретной информации кого именно, где и в какой ситуации наказали, ответ будет общим и полным – как информация, что и как должно оформляться в подобных случаях.

Эксперт Е.Л. Рыбакова отвечает:

Право наложения дисциплинарных взысканий принадлежит работодателю. Ст. 22 Трудового кодекса РФ указывает, что работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В качестве работодателя может выступать физическое или юридическое лицо (организация), которое состоит в трудовых отношениях с работником на основании заключенного между ними трудового договора. От имени работодателя, являющегося юридическим лицом, выступает руководитель соответствующей организации. Он может делегировать право привлечения к дисциплинарной ответственности другим лицам (например, одному из своих заместителей, руководителям филиалов, представительств и др.). Однако дисциплинарное взыскание в виде увольнения работников могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема работников на работу и увольнения их с работы.

Уточните, что конкретно вы имели ввиду, например:
— Условия привлечения
— Действия работодателя
— Обязанности работодателя
— Права работника
— Сроки применения
— Количество взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. В том случае, если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то должен быть составлен соответствующий акт, который подписывается представителем работодателя и привлеченными свидетелями.

О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение), текст которого должен содержать констатирующую и распорядительную части. В констатирующей части кратко отражается существо дисциплинарного проступка. В распорядительной части указываются фамилия, имя, отчество, должность (профессия) работника и мера применяемого взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то в данном случае составляется соответствующий акт.
Не должны записываться в трудовую книжку сведения о взысканиях, примененных к работнику, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В соответствии со ст.189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок (в т.ч. и вопрос запрета на курение или определения специальных мест для курения) определяется правилами внутреннего трудового распорядка в предприятии или организации.

Применение дисциплинарного наказания должно осуществляться с соблюдением ст.ст.192, 193 ТК РФ. При несогласии с действиями работодателя Вы вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров ( в Комиссию по трудовым спорам или в суд) в течение 3-х месяцев со дня , когда Вы узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

24.03.2014 22:18

Зав. орготделом МГК «Электропрофсоюз» Ю.Е. Кравченко отвечает:

Уважаемая Елена Владимировна! Сообщаем, что ДОЛ «ОРГРЭС» организует отдых детей и подростков в летние каникулы 2014г. в 4 смены по 21 дню в каждой:
1-я смена — с 30 мая по 19 июня,
2-я смена — с 22 июня по 12 июля,
3-я смена — с 15 июля по 4 августа,
4-я смена — с 7 августа по 27 августа

04.03.2014 23:17

Зав. отделом социальной и экономической защиты трудящихся Л.Башарина отвечает:

Уважаемый Владимир Никифорович!

Сообщаем Вам, что Соглашение о минимальной заработной плате в г.Москве на 2014г. между Правительством Москвы, московским объединениеми профсоюзови и московскими объединениями работодателей об установлении размера минимальной зарплаты с 01.01.2014г. — 12600руб., а с 01.07.2014г. — 12850руб. опубликовано 17.12.2013г. в газете «Тверская,13», являющейся официальным источником Правительства Москвы (оно опубликовано, также и на нашем Сайте в разделе «Социальное партнёрство» — в конце текста «Трёхстороннее соглашение на 2013-2015г.г.

Московское 3-х стороннее Соглашение и Соглашение о минимальной заработной плате в г.Москве заключаются на основании закона г.Москвы от 11.11.2009г. №4 «О социальном партнёрстве в г.Москве» (ст.12). Соответственно, отвечая на Ваш вопрос, ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПОСТАНОВЛЕНИЯ НЕ ТРЕБУЕТСЯ.

19.02.2014 17:10

Ответ  для Александр В. – эл.слесарь МУ- ОАО «ЭЦМ», член профсоюза.

Уважаемый Александр,  отвечая на Ваш первый вопрос (ответ на который может быть интересен не только Вам, но и, возможно, другим работникам в других наших предприятиях, а потому дам ответ в развёрнутом варианте), но и хочу обратить внимание  на то, что в статье 125 Трудового кодекса РФ Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска, следующая формулировка: «по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При  этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 дней», из которой следует, что разделение отпуска на части является правом, а не обязанностью работника. Законодатель четко определил:  «по соглашению», т.е. желание работника здесь учитывается. Работнику и работодателю надо согласовать, как сам факт разделения отпуска, так и продолжительность каждой части. С инициативой о разделении отпуска на части может выступить любая сторона трудового договора. Однако, ни работодатель, ни работник не могут требовать разделения отпуска на части по своему варианту. В частности, у работодателя есть право не согласиться с вариантом разбивки отпуска, который предложен работником, но и нет права делить отпуск работника на части по своему усмотрению.

При отказе работнику в разделении отпуска на части работодатель не обязан мотивировать свое решение. Если стороны не достигнут соглашения о времени использования и продолжительности каждой части отпуска, то отпуск должен быть предоставлен целиком во время, установленное графиком отпусков. Если в каком-либо документе Работодатель (как Вы пишете «вводит в обязательном порядке» ) закрепил  рассчитанный на неоднократное применение порядок разделения отпусков на части (количество частей или минимальная продолжительность каждой), то этот документ не может подлежать применению, поскольку лишает стороны предоставленной им частью первой ст. 125 ТК РФ возможности согласовать разделение на части каждого отпуска в отдельности.
Обращаю Ваше внимание и на тот факт, что проставление работником подписи в списке ознакомления сотрудников с графиком отпусков не свидетельствует о достижении между работником и работодателем соглашения о разделении отпуска на части. Работодателю необходимо получить от работника заявление о разделении отпуска на части с указанием продолжительности частей отпуска, либо заключить с работником соглашение о разделении отпуска на части, либо дополнить график отпусков специальной графой, запись в которой позволит работнику выразить свое согласие с разделением отпуска на части.

График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (статья 123 ТК РФ). Порядок учета мнения профкома при принятии локальных нормативных актов регулируется статьей 372 ТК РФ. Таким образом, профсоюзный комитет может в мотивированном мнении изложить, что при  рассмотрении документа —  графика отпусков, установлено, что ежегодные оплачиваемые отпуска  разделены на части без согласия работников, что является нарушением требований действующего трудового законодательства, а именно, в нарушение требований ст. 120, ст. 122, ст. 125 ТК РФ ,поэтому профсоюз согласовать данный документ не может.

Что касается  Вашего второго вопроса  о  месяце предоставления отпуска, смотрите положения статьи 122 ТК РФ : право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон может быть предоставлен  и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленных у данного работодателя.

По общему правилу время использования работником отпуска определяет работодатель. В части, не нарушающей права работников, работодатель имеет право варьировать время предоставления отпуска, исходя из устойчивости работы.

Однако, некоторым категориям работников работодатель обязан предоставлять отпуск в определенное время. Речь идет о лицах, которые нуждаются в особой социальной поддержке, поэтому отпуск им должен предоставляться по их желанию в удобное для них время. Об этом в части 4 статьи 123 ТК РФ.

Н.Астахова  —  правовой инспектор МГК «Электропрофсоюза»

Ответ  для Александр В. – эл.слесарь МУ- ОАО «ЭЦМ», член профсоюза.

Уважаемый Александр,  отвечая на Ваш первый вопрос (ответ на который может быть интересен не только Вам, но и, возможно, другим работникам в других наших предприятиях, а потому дам ответ в развёрнутом варианте), но и хочу обратить внимание  на то, что в статье 125 Трудового кодекса РФ Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска, следующая формулировка: «по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При  этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 дней», из которой следует, что разделение отпуска на части является правом, а не обязанностью работника. Законодатель четко определил:  «по соглашению», т.е. желание работника здесь учитывается. Работнику и работодателю надо согласовать, как сам факт разделения отпуска, так и продолжительность каждой части. С инициативой о разделении отпуска на части может выступить любая сторона трудового договора. Однако, ни работодатель, ни работник не могут требовать разделения отпуска на части по своему варианту. В частности, у работодателя есть право не согласиться с вариантом разбивки отпуска, который предложен работником, но и нет права делить отпуск работника на части по своему усмотрению.

При отказе работнику в разделении отпуска на части работодатель не обязан мотивировать свое решение. Если стороны не достигнут соглашения о времени использования и продолжительности каждой части отпуска, то отпуск должен быть предоставлен целиком во время, установленное графиком отпусков. Если в каком-либо документе Работодатель (как Вы пишете «вводит в обязательном порядке» ) закрепил  рассчитанный на неоднократное применение порядок разделения отпусков на части (количество частей или минимальная продолжительность каждой), то этот документ не может подлежать применению, поскольку лишает стороны предоставленной им частью первой ст. 125 ТК РФ возможности согласовать разделение на части каждого отпуска в отдельности.
Обращаю Ваше внимание и на тот факт, что проставление работником подписи в списке ознакомления сотрудников с графиком отпусков не свидетельствует о достижении между работником и работодателем соглашения о разделении отпуска на части. Работодателю необходимо получить от работника заявление о разделении отпуска на части с указанием продолжительности частей отпуска, либо заключить с работником соглашение о разделении отпуска на части, либо дополнить график отпусков специальной графой, запись в которой позволит работнику выразить свое согласие с разделением отпуска на части.

График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (статья 123 ТК РФ). Порядок учета мнения профкома при принятии локальных нормативных актов регулируется статьей 372 ТК РФ. Таким образом, профсоюзный комитет может в мотивированном мнении изложить, что при  рассмотрении документа —  графика отпусков, установлено, что ежегодные оплачиваемые отпуска  разделены на части без согласия работников, что является нарушением требований действующего трудового законодательства, а именно, в нарушение требований ст. 120, ст. 122, ст. 125 ТК РФ ,поэтому профсоюз согласовать данный документ не может.

Что касается  Вашего второго вопроса  о  месяце предоставления отпуска, смотрите положения статьи 122 ТК РФ : право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон может быть предоставлен  и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленных у данного работодателя.

По общему правилу время использования работником отпуска определяет работодатель. В части, не нарушающей права работников, работодатель имеет право варьировать время предоставления отпуска, исходя из устойчивости работы.

Однако, некоторым категориям работников работодатель обязан предоставлять отпуск в определенное время. Речь идет о лицах, которые нуждаются в особой социальной поддержке, поэтому отпуск им должен предоставляться по их желанию в удобное для них время. Об этом в части 4 статьи 123 ТК РФ.

Н.Астахова  —  правовой инспектор МГК «Электропрофсоюза»